Com liberdade (Francisco de Paula Victor)

“Aquele que vem a mim de maneira nenhuma o lançarei fora”

Jesus (Jo, 6:37)

 

Há sempre tempo para o indivíduo pensar acerca do que está fazendo da própria vida no mundo.

 

É possível atravessar as estradas planetárias com franca disposição de renovar-se para uma vida mais aprimorada e mais feliz.

 

O pensamento formoso de Jesus demonstra o total respeito ao livre-arbítrio de cada criatura e dá a certeza de que aqueles que O buscam se adiantam na esfera de abençoadas conquistas da alma imortal.

 

Os que vão a Ele são os que, sem temer preconceitos, aprestam-se para a realização do que é nobre, do que é bom, do que faz parte das sublimes leis de Deus, enquanto se acham nas experiências da vida material.

 

Os que se dirigem a Ele são, também, os que reconhecem as próprias carências e limitações, e se atiram aos esforços de conquistas os valores e as virtudes que lhes faltam.

 

Os que seguem para o Cristo são, ainda, os heróis da coragem que, enchendo-se de consciente fé, enfrentam as mais ignóbeis e graves situações no mundo, afrontam os testemunhos mais acerbos, sem lamentar, sem blasfemar, sem se rebelar contra as sábias leis que regulam a vida.

 

São esses e todos quantos ao bem se aplicam, nos mais diversos arraiais da Terra, que estarão sempre na aura venturosa do Espírito do Cristo, mantidos sob a Sua claridade, por iniciativa própria. São os que, de fato, não se afastam da Sua vibração excelente.

 

O texto da Boa Nova, em destaque, deixa-nos o ensejo de refletir sobre as experiências de cada um que se acha nos caminhos de duros aprendizados no planeta. E à medida que a pessoa se dispõe ao serviço renovador, à caminhada de reabilitação e à liça redentora, é que se ajusta ao contexto dos que são albergados sob a assistência do nosso Celeste Amigo.

 

Faz-se importante, que cada pessoa verifique se os seus rumos seguem para o Cristo, ou se se afastam Dele.

 

É vital que cada um avalie as próprias realizações, para ter a certeza de que está inserido entre os que se mantem na faixa psíquica de Jesus, por haver escolhido os caminhos a que Ele conduzem.

 

O exercício da simplicidade, o trabalho que reconstrói, a ação caritativa que socorre, a disposição para o crescimento interior, a fé nos sublimados desígnios do Criador, são elementos indispensáveis para que alguém se acerque do Senhor e, dessa forma, seja mantido debaixo da Sua vigorosa claridade.

 

No tempo que urge a convocar-nos ao emprenho libertador, torna-se imperioso o esforço para que nos dirijamos a Ele, o Celeste Guia, para que também nos ajustemos ao grupo que guarda sítio cativo em Sua glória, em Seu Reino de plena ventura, de radiosa felicidade.

 

Francisco de Paula Victor (espírito)

Psicografia de José Raul Teixeira

23/02/1998, Pedreira/SP

O homem, esse desconsiderado (Thaís Oyama)

O governo achou por bem baixar, com o decreto que regulamenta o Marco Civil da Internet, outro decreto para proteger as mulheres da violência digital. Entre outras medidas, ele estabelece que plataformas como Instagram e YouTube têm o dever de remover qualquer “conteúdo íntimo” divulgado sem autorização em até duas horas, a contar da queixa da vítima. O texto deixa claro que a medida se destina exclusivamente às mulheres.

 

O Código Penal já pune a divulgação não consentida de nudez ou sexo, e o Marco Civil já prevê a retirada do material após notificadas os atingidos sem distinguir homens e mulheres. O que o novo decreto acrescenta é a obrigação de retirada expressa desse tipo de material. Mas, ao determinar que as plataformas têm de fazer isso apenas no caso do sexo feminino, cria uma assimetria legal. Mulheres são alvos preferenciais desse tipo de crime, mas é certo e sabido que também homens estão sujeitos a ser lotes e vídeos expostos nas redes, por mulheres ou por outros homens. A eles, porém, o governo nada acudiu — nesse decreto em nenhum lugar — o direito de exigir denúncia imediata dos danos. Reparação expressa, nesses casos, passou a ser um direito só da população feminina.

 

O episódio ilustra a naturalidade com que os homens vêm sendo empurrados à condição de cidadãos de segunda classe — e não só pelos governos.

 

— Mamãe, todos os homens são maus?

 

Téo (vamos chamá-lo assim) de 10 anos, voltou chateado para casa depois que, num jogo de futebol com meninas, machucou uma colega sem querer ao cair por cima dela, por isso foi duramente repreendido pela professora. A mãe respondeu que não, nem todos os homens eram maus.

 

— Você bom, seu pai é bom, seu avô era bom, e muitos homens que conhecemos são bons.

 

Ultimamente, Téo deu para chamar a mãe de “machista” sempre que ela o impede de fazer algo que ele quer. Está claro que o menino não compreende o significado do termo ainda. Mas sabe que se trata de algo ruim — algo de que, certamente, já foi chamado na escola. Sua mãe diz sentir que, como ela, outras mães de meninos se sentem incomodadas diante da suspeita de que seus filhos recebem tratamento diferente do dispensado às alunas. O constrangimento e o receio de serem vistas, no entanto, fazem com que não reclamem.

 

A escola em que Téo estuda é frequentada por filhos da classe média alta paulistana, do tipo em que professores e professoras tentam explicar a vida pela lente das relações de classe, propriedade e exploração. Diante da pobreza, do crime ou do fracasso escolar, o reflexo é perguntar que estruturas produziram aquilo. Homens e meninos, porém, são exceção nessa lógica. Nesse caso, suspende-se o catecismo materialista, e a responsabilidade pela própria condição passa a ser deles. Na escola de Téo, aprende-se que os meninos tendem à violência e à agressividade — são praticamente obstáculos à civilização, resíduos inconvenientes da idade das trevas que a pedagogia moderna tem por missão superar. Precisam ser consertados, reeducados e reprogramados.

 

E, ainda que se esforcem, nada será suficiente.

 

Todos os dias, na imprensa e nas redes sociais, uma especialista lista dez motivos por que os homens são responsáveis pelo sofrimento das mulheres — físico, afetivo, profissional, existencial. Como o discurso começa a soar gasto, inventam-se novas exigências. Não basta respeitar as mulheres, escutá-las da perspectiva delas, protegê-las das microviolências diárias, é preciso denunciar o semelhante que não faz isso — quem não denuncia está tão desprezível quanto quem é culpado. Em suma, os que não pecam pela ação pecam pela omissão.

 

Não há absolvição.

 

Meninos são maus. Homens são tóxicos, e todas as identidades são belas e valorosas, menos a masculina, que agora pode ser rebaixada até pelo Estado sem que ninguém se assuste com isso.

 

Coitado do Téo.

Por que ‘somos uma família’ é a frase mais tóxica que você vai ouvir no trabalho (Ricardo Basaglia)

Essa metáfora pode ser uma das estratégias mais manipuladoras do mundo corporativo moderno, disfarçando abusos de poder, violação de limites profissionais e expectativas irreais

 

Você já ouviu aquela frase clássica em processo seletivo: “Aqui somos uma grande família”? Se sua reação foi um leve arrepio na espinha, parabéns — seus instintos estão certíssimos. Essa metáfora aparentemente inocente pode ser uma das estratégias mais tóxicas e manipuladoras do mundo corporativo moderno, disfarçando abusos de poder, violação de limites profissionais e expectativas irreais sob um verniz de afeto e pertencimento.

 

Não é paranoia. Uma pesquisa do MIT Sloan, que analisou 1,3 milhão de avaliações no Glassdoor, descobriu que culturas tóxicas foram o principal preditor de demissões durante a Grande Renúncia — 10 vezes mais poderosas que questões salariais. E adivinha qual retórica aparece frequentemente nessas empresas problemáticas? Exato: a famosa “família corporativa”.

 

A metáfora da família no trabalho tem raízes históricas profundas — não por acaso, muitos sobrenomes europeus remetem a profissões antigas (Smith, Müller, Varga – ferreiro, moleiro e sapateiro, respectivamente). Mas o que funcionava na Idade Média, quando trabalho e vida se misturavam naturalmente, hoje se tornou uma ferramenta de manipulação emocional sofisticada.

 

Joshua Luna, especialista em desenvolvimento de liderança da Harvard Business Review, vai direto ao ponto: essa linguagem pode “impor obrigações, esperar devoção incondicional, desrespeitar limites e gerar ressentimento quando algo é priorizado acima da empresa”.

 

A realidade é que empresas que abraçam intensamente essa retórica frequentemente esperam três coisas problemáticas dos funcionários:

 

1. Lealdade cega e incondicional. Pesquisas apontam que trabalhadores excessivamente leais são mais suscetíveis à exploração e mais propensos a participar de atos antiéticos, como encobrir irregularidades organizacionais. Em uma família, você protege os seus “a qualquer custo”. No trabalho, isso pode significar aceitar horas extras abusivas, salários abaixo do mercado ou práticas questionáveis.
2. Limites borrados entre vida pessoal e profissional. Uma análise recente sobre limites trabalho-família descobriu que funcionários em “culturas familiares” sentem mais pressão para permitir que tarefas profissionais invadam regularmente o tempo pessoal. Afinal, “família não tem horário”, certo? Pesquisas mostram que essas violações de limite podem triplicar o risco de depressão e aumentar em 35% a 55% as chances de desenvolver doenças graves.
3. Hierarquias infantilizantes. Luna faz uma pergunta incômoda: “Isso faz do empregador os pais e dos funcionários as crianças?” Quando estabelecemos essa dinâmica, criamos relações de poder desequilibradas onde questionamentos são vistos como “rebeldia” e autonomia profissional como “ingratidão”.

Mulheres e minorias raciais são mais propensas a experienciar culturas tóxicas, segundo o estudo do MIT, frequentemente porque a linguagem “familiar” pode mascarar discriminação sistêmica. Quando problemas são tratados como “questões de família” em vez de violações de políticas corporativas, fica mais fácil varrer conflitos para debaixo do tapete.

 

Em artigo para a Forbes, o premiado Jonathan Westover aponta outro problema crítico: a dificuldade de demitir alguém em uma “família”. Funcionários problemáticos permanecem porque “não abandonamos família”, enquanto toda a organização sofre. É uma inversão de valores: protegemos o indivíduo inadequado e sacrificamos o bem-estar coletivo.

 

A Society for Human Resource Management (SHRM) descobriu em 2024 que, apesar de 61% dos funcionários mundialmente avaliarem suas culturas como “boas ou excelentes”, ainda há uma lacuna significativa entre executivos e funcionários da linha de frente sobre percepções culturais. Traduzindo: quem está no topo adora falar de família, mas quem está executando o trabalho sente a realidade de forma bem diferente.

 

A linguagem familiar é sedutora para gestores porque oferece uma solução aparentemente barata para problemas caros. Em vez de investir em salários competitivos, benefícios robustos ou políticas de trabalho flexíveis, é mais fácil apelar para o emocional. “Somos família” custa zero no orçamento, mas pode render lealdade, horas extras gratuitas e funcionários que se sentem culpados por questionar decisões.

 

Especialistas sugerem, e eu concordo, que organizações deveriam se ver como equipes de alto rendimento, não famílias. Você mantém uma cultura de empatia, coletividade, pertencimento e valores compartilhados, enquanto estabelece uma cultura orientada por performance que respeita a natureza transacional dessa relação.

 

Times têm objetivos claros, métricas de performance e celebram conquistas, e também reconhecem que jogadores podem ser transferidos ou trocar de equipe. Não há drama emocional ou culpa quando alguém busca uma oportunidade melhor.

 

Para construir uma cultura de time saudável, recomendo:

 

• Definir claramente alta performance e focar no propósito. Expectativas sobre responsabilidades e entregas devem ser cristalinas, evitando o comprometimento “em aberto” que culturas familiares frequentemente exigem.
• Estabelecer limites explícitos. Quantos dias de férias são aceitáveis? Qual a política para comunicação fora do horário? Líderes devem dar o exemplo demonstrando equilíbrio em suas próprias vidas.
• Aceitar mutuamente a natureza temporária e profissional da relação. A maioria das pessoas não trabalha na mesma organização a vida toda. Isso não é traição — é evolução profissional.

 

Empresas que genuinamente se importam com funcionários não precisam apelar para metáforas manipuladoras. Elas investem em salários justos, benefícios reais, desenvolvimento de carreira e ambientes psicologicamente seguros. Culturas saudáveis se baseiam em respeito mútuo e objetivos compartilhados, não em chantagem emocional disfarçada de afeto.

 

É importante reconhecer que nem todo uso dessa metáfora tem intenções manipuladoras. É claro que há líderes que usam essa linguagem com genuíno afeto, tentando criar um ambiente de empatia e pertencimento. Mas boas intenções não anulam os efeitos colaterais perigosos quando não há coerência entre discurso e prática.

 

Se você é gestor e costuma usar essa linguagem, vale a reflexão: suas palavras estão gerando pertencimento genuíno — ou criando dependência emocional? Você quer uma equipe motivada ou profissionais emocionalmente exaustos, que se sentem culpados por terem uma vida fora do escritório?

 

Sentir-se parte de algo maior é essencial para o engajamento – mas isso deve vir de propósito, respeito e alinhamento de valores, não de expectativas emocionais implícitas e não sustentáveis. Em ambientes menores ou empresas familiares, a metáfora pode até refletir uma realidade mais próxima – mas, mesmo nesses casos, ela deve ser usada com responsabilidade e consciência dos limites.

 

O problema não está na palavra “família”, mas na incoerência entre o discurso e a prática – e no uso da linguagem como ferramenta de controle emocional em vez de construção de confiança. Não se trata de julgar quem usa a metáfora com boa intenção, mas de alertar para os riscos quando ela vira desculpa para negligenciar práticas saudáveis de gestão.

 

Da próxima vez que ouvir “somos uma família” em uma entrevista ou reunião, faça a si mesmo uma pergunta simples: essa empresa está oferecendo condições familiares de verdade (segurança, apoio incondicional, benefícios) ou apenas esperando comportamentos familiares de você (lealdade cega, sacrifício pessoal, disponibilidade ilimitada)?

 

A diferença entre as duas coisas pode determinar se você encontrou um lugar para crescer profissionalmente ou apenas um ambiente bem decorado para ser explorado com um sorriso no rosto.

 

Como sempre digo: palavras bonitas custam pouco, mas culturas saudáveis custam investimento real. E famílias disfuncionais existem aos montes – não precisamos replicá-las no escritório.