O homem, esse desconsiderado (Thaís Oyama)

O governo achou por bem baixar, com o decreto que regulamenta o Marco Civil da Internet, outro decreto para proteger as mulheres da violência digital. Entre outras medidas, ele estabelece que plataformas como Instagram e YouTube têm o dever de remover qualquer “conteúdo íntimo” divulgado sem autorização em até duas horas, a contar da queixa da vítima. O texto deixa claro que a medida se destina exclusivamente às mulheres.

 

O Código Penal já pune a divulgação não consentida de nudez ou sexo, e o Marco Civil já prevê a retirada do material após notificadas os atingidos sem distinguir homens e mulheres. O que o novo decreto acrescenta é a obrigação de retirada expressa desse tipo de material. Mas, ao determinar que as plataformas têm de fazer isso apenas no caso do sexo feminino, cria uma assimetria legal. Mulheres são alvos preferenciais desse tipo de crime, mas é certo e sabido que também homens estão sujeitos a ser lotes e vídeos expostos nas redes, por mulheres ou por outros homens. A eles, porém, o governo nada acudiu — nesse decreto em nenhum lugar — o direito de exigir denúncia imediata dos danos. Reparação expressa, nesses casos, passou a ser um direito só da população feminina.

 

O episódio ilustra a naturalidade com que os homens vêm sendo empurrados à condição de cidadãos de segunda classe — e não só pelos governos.

 

— Mamãe, todos os homens são maus?

 

Téo (vamos chamá-lo assim) de 10 anos, voltou chateado para casa depois que, num jogo de futebol com meninas, machucou uma colega sem querer ao cair por cima dela, por isso foi duramente repreendido pela professora. A mãe respondeu que não, nem todos os homens eram maus.

 

— Você bom, seu pai é bom, seu avô era bom, e muitos homens que conhecemos são bons.

 

Ultimamente, Téo deu para chamar a mãe de “machista” sempre que ela o impede de fazer algo que ele quer. Está claro que o menino não compreende o significado do termo ainda. Mas sabe que se trata de algo ruim — algo de que, certamente, já foi chamado na escola. Sua mãe diz sentir que, como ela, outras mães de meninos se sentem incomodadas diante da suspeita de que seus filhos recebem tratamento diferente do dispensado às alunas. O constrangimento e o receio de serem vistas, no entanto, fazem com que não reclamem.

 

A escola em que Téo estuda é frequentada por filhos da classe média alta paulistana, do tipo em que professores e professoras tentam explicar a vida pela lente das relações de classe, propriedade e exploração. Diante da pobreza, do crime ou do fracasso escolar, o reflexo é perguntar que estruturas produziram aquilo. Homens e meninos, porém, são exceção nessa lógica. Nesse caso, suspende-se o catecismo materialista, e a responsabilidade pela própria condição passa a ser deles. Na escola de Téo, aprende-se que os meninos tendem à violência e à agressividade — são praticamente obstáculos à civilização, resíduos inconvenientes da idade das trevas que a pedagogia moderna tem por missão superar. Precisam ser consertados, reeducados e reprogramados.

 

E, ainda que se esforcem, nada será suficiente.

 

Todos os dias, na imprensa e nas redes sociais, uma especialista lista dez motivos por que os homens são responsáveis pelo sofrimento das mulheres — físico, afetivo, profissional, existencial. Como o discurso começa a soar gasto, inventam-se novas exigências. Não basta respeitar as mulheres, escutá-las da perspectiva delas, protegê-las das microviolências diárias, é preciso denunciar o semelhante que não faz isso — quem não denuncia está tão desprezível quanto quem é culpado. Em suma, os que não pecam pela ação pecam pela omissão.

 

Não há absolvição.

 

Meninos são maus. Homens são tóxicos, e todas as identidades são belas e valorosas, menos a masculina, que agora pode ser rebaixada até pelo Estado sem que ninguém se assuste com isso.

 

Coitado do Téo.

Por que ‘somos uma família’ é a frase mais tóxica que você vai ouvir no trabalho (Ricardo Basaglia)

Essa metáfora pode ser uma das estratégias mais manipuladoras do mundo corporativo moderno, disfarçando abusos de poder, violação de limites profissionais e expectativas irreais

 

Você já ouviu aquela frase clássica em processo seletivo: “Aqui somos uma grande família”? Se sua reação foi um leve arrepio na espinha, parabéns — seus instintos estão certíssimos. Essa metáfora aparentemente inocente pode ser uma das estratégias mais tóxicas e manipuladoras do mundo corporativo moderno, disfarçando abusos de poder, violação de limites profissionais e expectativas irreais sob um verniz de afeto e pertencimento.

 

Não é paranoia. Uma pesquisa do MIT Sloan, que analisou 1,3 milhão de avaliações no Glassdoor, descobriu que culturas tóxicas foram o principal preditor de demissões durante a Grande Renúncia — 10 vezes mais poderosas que questões salariais. E adivinha qual retórica aparece frequentemente nessas empresas problemáticas? Exato: a famosa “família corporativa”.

 

A metáfora da família no trabalho tem raízes históricas profundas — não por acaso, muitos sobrenomes europeus remetem a profissões antigas (Smith, Müller, Varga – ferreiro, moleiro e sapateiro, respectivamente). Mas o que funcionava na Idade Média, quando trabalho e vida se misturavam naturalmente, hoje se tornou uma ferramenta de manipulação emocional sofisticada.

 

Joshua Luna, especialista em desenvolvimento de liderança da Harvard Business Review, vai direto ao ponto: essa linguagem pode “impor obrigações, esperar devoção incondicional, desrespeitar limites e gerar ressentimento quando algo é priorizado acima da empresa”.

 

A realidade é que empresas que abraçam intensamente essa retórica frequentemente esperam três coisas problemáticas dos funcionários:

 

1. Lealdade cega e incondicional. Pesquisas apontam que trabalhadores excessivamente leais são mais suscetíveis à exploração e mais propensos a participar de atos antiéticos, como encobrir irregularidades organizacionais. Em uma família, você protege os seus “a qualquer custo”. No trabalho, isso pode significar aceitar horas extras abusivas, salários abaixo do mercado ou práticas questionáveis.
2. Limites borrados entre vida pessoal e profissional. Uma análise recente sobre limites trabalho-família descobriu que funcionários em “culturas familiares” sentem mais pressão para permitir que tarefas profissionais invadam regularmente o tempo pessoal. Afinal, “família não tem horário”, certo? Pesquisas mostram que essas violações de limite podem triplicar o risco de depressão e aumentar em 35% a 55% as chances de desenvolver doenças graves.
3. Hierarquias infantilizantes. Luna faz uma pergunta incômoda: “Isso faz do empregador os pais e dos funcionários as crianças?” Quando estabelecemos essa dinâmica, criamos relações de poder desequilibradas onde questionamentos são vistos como “rebeldia” e autonomia profissional como “ingratidão”.

Mulheres e minorias raciais são mais propensas a experienciar culturas tóxicas, segundo o estudo do MIT, frequentemente porque a linguagem “familiar” pode mascarar discriminação sistêmica. Quando problemas são tratados como “questões de família” em vez de violações de políticas corporativas, fica mais fácil varrer conflitos para debaixo do tapete.

 

Em artigo para a Forbes, o premiado Jonathan Westover aponta outro problema crítico: a dificuldade de demitir alguém em uma “família”. Funcionários problemáticos permanecem porque “não abandonamos família”, enquanto toda a organização sofre. É uma inversão de valores: protegemos o indivíduo inadequado e sacrificamos o bem-estar coletivo.

 

A Society for Human Resource Management (SHRM) descobriu em 2024 que, apesar de 61% dos funcionários mundialmente avaliarem suas culturas como “boas ou excelentes”, ainda há uma lacuna significativa entre executivos e funcionários da linha de frente sobre percepções culturais. Traduzindo: quem está no topo adora falar de família, mas quem está executando o trabalho sente a realidade de forma bem diferente.

 

A linguagem familiar é sedutora para gestores porque oferece uma solução aparentemente barata para problemas caros. Em vez de investir em salários competitivos, benefícios robustos ou políticas de trabalho flexíveis, é mais fácil apelar para o emocional. “Somos família” custa zero no orçamento, mas pode render lealdade, horas extras gratuitas e funcionários que se sentem culpados por questionar decisões.

 

Especialistas sugerem, e eu concordo, que organizações deveriam se ver como equipes de alto rendimento, não famílias. Você mantém uma cultura de empatia, coletividade, pertencimento e valores compartilhados, enquanto estabelece uma cultura orientada por performance que respeita a natureza transacional dessa relação.

 

Times têm objetivos claros, métricas de performance e celebram conquistas, e também reconhecem que jogadores podem ser transferidos ou trocar de equipe. Não há drama emocional ou culpa quando alguém busca uma oportunidade melhor.

 

Para construir uma cultura de time saudável, recomendo:

 

• Definir claramente alta performance e focar no propósito. Expectativas sobre responsabilidades e entregas devem ser cristalinas, evitando o comprometimento “em aberto” que culturas familiares frequentemente exigem.
• Estabelecer limites explícitos. Quantos dias de férias são aceitáveis? Qual a política para comunicação fora do horário? Líderes devem dar o exemplo demonstrando equilíbrio em suas próprias vidas.
• Aceitar mutuamente a natureza temporária e profissional da relação. A maioria das pessoas não trabalha na mesma organização a vida toda. Isso não é traição — é evolução profissional.

 

Empresas que genuinamente se importam com funcionários não precisam apelar para metáforas manipuladoras. Elas investem em salários justos, benefícios reais, desenvolvimento de carreira e ambientes psicologicamente seguros. Culturas saudáveis se baseiam em respeito mútuo e objetivos compartilhados, não em chantagem emocional disfarçada de afeto.

 

É importante reconhecer que nem todo uso dessa metáfora tem intenções manipuladoras. É claro que há líderes que usam essa linguagem com genuíno afeto, tentando criar um ambiente de empatia e pertencimento. Mas boas intenções não anulam os efeitos colaterais perigosos quando não há coerência entre discurso e prática.

 

Se você é gestor e costuma usar essa linguagem, vale a reflexão: suas palavras estão gerando pertencimento genuíno — ou criando dependência emocional? Você quer uma equipe motivada ou profissionais emocionalmente exaustos, que se sentem culpados por terem uma vida fora do escritório?

 

Sentir-se parte de algo maior é essencial para o engajamento – mas isso deve vir de propósito, respeito e alinhamento de valores, não de expectativas emocionais implícitas e não sustentáveis. Em ambientes menores ou empresas familiares, a metáfora pode até refletir uma realidade mais próxima – mas, mesmo nesses casos, ela deve ser usada com responsabilidade e consciência dos limites.

 

O problema não está na palavra “família”, mas na incoerência entre o discurso e a prática – e no uso da linguagem como ferramenta de controle emocional em vez de construção de confiança. Não se trata de julgar quem usa a metáfora com boa intenção, mas de alertar para os riscos quando ela vira desculpa para negligenciar práticas saudáveis de gestão.

 

Da próxima vez que ouvir “somos uma família” em uma entrevista ou reunião, faça a si mesmo uma pergunta simples: essa empresa está oferecendo condições familiares de verdade (segurança, apoio incondicional, benefícios) ou apenas esperando comportamentos familiares de você (lealdade cega, sacrifício pessoal, disponibilidade ilimitada)?

 

A diferença entre as duas coisas pode determinar se você encontrou um lugar para crescer profissionalmente ou apenas um ambiente bem decorado para ser explorado com um sorriso no rosto.

 

Como sempre digo: palavras bonitas custam pouco, mas culturas saudáveis custam investimento real. E famílias disfuncionais existem aos montes – não precisamos replicá-las no escritório.

Desconheço quem se recupera de separações e desconfio de gente sem ferida (Maria Ribeiro)

De uns tempos para cá, tenho consolado – com alguma frequência – um amigo recém-separado. Conheço sua dor, tenho intimidade com ela, a respeito, e, por pouco – talvez porque seja esse o trabalho do ator – não a sinto como minha.

 

Desde então, e isso tem dois ou três meses, a questão dos desenlaces – que já experimentei duas vezes – tornou a me comover como tantas vezes me comoveu, como se o tema nunca tivesse me deixado.

 

De fato, não só não conheço quem já tenha se recuperado inteiramente de uma família quebrada (especialmente com filhos), como desconfio seriamente de gente sem ferida. Aliás, desconfio e, foi mal aí, tenho um certo desprezo.

 

A separação dos meus pais, por exemplo, me pega até hoje, com 48 anos de idade. Mesmo com quatro décadas de carimbo no calendário. E me pega em situações que, a princípio, nada tem a ver com amor e desamor.

 

Aliás, talvez seja exatamente essa a grande questão da alegria e da dor nos casamentos e nas separações. Não se trata apenas de romance – o que já é muito. Mas há, sobretudo, o amparo, uma coisa que, com sorte, existe em parte na infância e em filmes de Hollywood.

 

Quando desfiz minha segunda "casa perfeita" (pelo menos era assim que eu pensava, olha que boba), lembro claramente de me sentir incapaz de tudo. Tudo mesmo, coisas simples. Refazer minha carta de motorista, viajar com meus meninos, resolver uma revisão de carro, preencher meu estado civil, dar fim à uma infiltração (é bem verdade que infiltração é um troço quase freudiano – nesse departamento, sigo em pânico).

 

No mais, a vida foi – e vai – se encaixando de uma forma bonita e com novos encontros. Mas é claro que deixar de dividir visões de mundo, ou idas ao supermercado, com quem, de alguma forma, nos espelha, é sim uma perda de si. Porque gostar de alguém é gostar da gente. Gostar de mim naquela equação – e não apenas da pessoa em si.

 

E existem duplas que admito que realmente parecem mesmo construir países. E funcionam como uma espécie de usina de energia (limpa, pelo amor de Deus), ou de reflorestamento. Que melhoram o ar, levantam os amigos, iluminam as paisagens. Casais que têm um match tão forte que é como se o amor nascido daquela junção fosse praticamente uma obra de arte esperando para ser produzida. Independentemente do "para sempre".

 

Para o meu amigo recém-solteiro, portanto, deixo essa visita em forma de palavras, na esperança de ter-lhe feito companhia, apesar dele saber meu endereço. E ainda insisto em uma última ideia: trocas profundas permanecem. E só existem a partir de alguma solidão. Estás, portanto, diante de uma chance, companheiro.